Страница вакансий на своём сайте

После объявления на портале кандидат почти всегда открывает сайт компании ещё до того, как решить, откликаться ли, и именно в этот момент решается, покажется ли предложение достоверным или так и останется одной строкой в списке вакансий.

За первые полминуты на сайте кандидат ищет ответ на три вещи, чем компания занимается на самом деле, как выглядит рабочее место и кто там уже работает, а не общие слова про дружный коллектив и амбициозные задачи.

Формулировка вакансии не должна содержать признаков, по которым можно заподозрить дискриминацию по возрасту, полу или происхождению, включая косвенные формулировки вроде молодая динамичная команда, которые суд может прочитать как скрытое возрастное ограничение.

Указание зарплатной вилки в объявлении меняет состав откликов заметно, кандидаты, которым сумма не подходит, отсеиваются сами до звонка, а те, кто откликается, реже разочаровываются на этапе оффера.

Форма отклика с десятком обязательных полей и загрузкой нескольких документов отсекает часть сильных кандидатов ещё до собеседования, потому что заполнение занимает время, которого у занятого специалиста часто нет на десять похожих вакансий одновременно.

Данные кандидата, который не получил оффер, хранятся ограниченный срок после закрытия вакансии, обычно несколько месяцев на случай спора о дискриминации при отказе, а не бессрочно на будущее.

Фотографии реального рабочего места, инструментов и текущих задач убеждают кандидата сильнее, чем текст о команде мечты, потому что показывают, куда он придёт работать, а не то, как компания хочет себя описать.

После закрытия вакансии страницу стоит обновить сразу, а не оставлять активное объявление на сайте месяцами, потому что кандидат, откликнувшийся на закрытую позицию, формирует о компании худшее впечатление, чем отсутствие вакансии вообще.

Этот текст объясняет требования закона и не заменяет консультацию юриста. Формулировка конкретного объявления зависит от должности и деталей вакансии.